# 14 霍恩布洛尔因素 C-S-Forester 关于拿破仑战争的系列小说围绕着英国皇家海军霍恩布洛尔船长展开。从阅读的层面来看，作者深入研究了那段历史，然后结合在小说中，塑造出了精彩的冒险故事。从管理学层面，霍恩布洛尔船长的故事却可以看作是管理学范畴的读物。运转一艘大型横帆战舰、管理整支舰队要做的工作，与管理一个项目或一个公司的部门大同小异。甄选人员、开展培训、安排工作、调度时间以及战术支持，这些都是每个管理者日常熟悉的工作。 霍恩布洛尔船长是真正的管理者。他的一生通过运用智慧、勇气、政治手段和好运，从一名海军军官学校学生成长为一名海军上将，就像《商业周刊》介绍的某公司管理者如坐直升梯般得到晋升一样。从他的故事中，我们能够学到现实生活中真正的管理课。 ### 天生与后天练就 在霍恩布洛尔船长的故事中，不断重复的主题是他内心预感到进取者都是天生的，而不是后天练就的。他那些通过抽签决定的下属都是不可靠或者愚蠢的。他知道他们在某个关键时刻会掉链子。（他们都这么做了。）他也知道只有少数能够跟他并肩战斗的人才是他真正的资源。让这部分人成长起来，而且了解什么时候该依靠他们，这是霍恩布洛尔船长最大的能力。 在这个人人平等的时代，我们都不会去考虑某个人是否天生不胜任某事。我们假设每个人天生都有价值。管理者的工作应该是用自己的领导能力去发掘下属的潜力。怎样塑造原始的人力资源是管理学的根本。 这样的观点比起霍恩布洛尔船长让人沮丧的判断要容易接受很多，而且对于管理者来说更像是一种吹捧，但是，我们觉得这并非现实。通过经年累月的时间，家长对塑造孩子可以施加影响，而个人对自己也可能做出巨大的改变。然而，管理者却不可能从本质上改变他们的员工。人们通常在短时间内很难做出改变，管理者也很难找到杠杆的支点来撬动他们发生本质的改变。所以，在为你工作期间，人们在离开时和刚进来时并没有什么区别。一开始不适合工作的人，那就永远都不适合。 这意味着从一开始就找到正确的人至关重要。幸运的是你不需要完全靠撞大运，在雇用新人或者从公司内部选取人员成立团队的过程中，你可以起到关键作用。你最后是否能取得成功，很大程度上取决于你面对这些任务时的能力。 ### 整齐的塑料人 即使是新晋的管理者，在初次面试人的时候也知道一些招聘膘则。譬如，他们知道不能以貌取人。产品质量与外貌无关，外表出色未必能交付优秀的产品。 尽管这一道理人人皆知，但让人奇怪的是，许多招聘上的失误又都是由于过度重视外表而忽略了真正能力造成的。这并非招聘者的疏忽或肤浅，而是物种的进化让我们更关注那些非凡的人。这种趋势直接服务于物种的进化，从对诸如恐怖电影的反应中，你可以观察到这种在你身上的进化防御。某种类人的“生物”总是会比慢慢吞噬着底特律的一团无眼怪物更让人害怕。 随着个人的成熟，他学习着在选择朋友和发展个人关系时去克服这种内在的超乎标准的偏爱。即使你在个人生活中早已了解，但在招聘时仍需要重新学习。 你可能并不以为然，认为自己没有不受控制地倾向于招聘外貌非凡或“正常”样子的人。那么，为何我们还要对此事喋喋不休？ 究其原因，影响招聘的并不仅仅是你个人存在这种倾向，你所在的组织下意识也在制造自己的标准。雇来的每位员工都是你这小帝国的一员，你老板帝国的一员，溯流而上，是你老板的老板的下属。你采纳的标准并不属于你自己，你是在为你的各级上层招聘。当你每次在决定雇用一个人时，高层管理的喜好都在左右着你。这种几乎无形的压力推动着公司趋于平均化，促使你去招聘长相相似、说法相似、思想相似的人。茌一个健康的公司文化下，这种影响微乎其微，以至于可以忽略；若公司的文化不够健康，想要招到一个与其他人比较显得特立独行的关键人物，就变得异常困难，甚至根本不可能。 这种对整齐划一的要求是部分管理者缺乏安全感的表现。自信的管理者不会关心团队成员是否按时理发或是否打领带。他们的荣耀系于员工做出的成绩。 ### 着装标准 对于不安到需要强加着装标准的权威政权（比如教区学校和军队），整齐划一就显得很重要。裙子的长度、夹克的颜色若不相同，都是一种威胁，因而需要禁止。在一排排军队队列中，任何标新立异都不允许。成就只有由一群完全相同的人完成，才具有意义。 公司有时也会制定着装标准，虽然不是强迫极端严格的服装统一，但也很大程度上影响着员工的判断力。当这种事情第一次发生时，产生的影响是很恶劣的。大家都不去讨论和思考其他问题了，所有有意义的工作都停滞了。最有价值的员工开始意识到他们的才华没有得到重视，他们在工作上的成就还不如他们的发型和领带重要。最后，他们会选择离开。其余的人拖着沉重缓慢的步伐继续前行，尝试着证明正确人物的存在并非如此重要。 通过前面的篇章，我们给大家提供了建议，可以解决一些组织可能出现的问题。但如果你们希望宣传和普及外表的正式标准，那就大错特错了，一切都会变成徒劳。什么解决方案都为之已晚。组织已经濒临脑死亡的晟后阶段了。虽然尸体不会立刻就耷拉下来，毕竟还有那么多双手尝试着托起来；但托起尸体这件事可不能令人满意。还是换新工作吧。 ### 词汇代号：专业 一次我在谈到随意进行标准化的原因时，提及了管理层的不安全感，参加讨论的人们情绪马上激动起来，他们都有自己的故事要讲。其中一桩最傻的事情，还数一家公司对员工在下午休息时使用咖啡间的微波炉加热爆米花的反应。加热爆米花当然会留下独特的气味。管理层的一位高管闻到了这股气味，然后发了一封公告“爆米花是不专业的”，加热爆米花就被明令禁止了。 -TRL 如果你在客户关系部或销售部工作，这种禁爆米花规章或着装标准也许还能理解。但在其他领域，就让人费解了。客户压根儿就很少去那些地方晃悠。这些“标准”跟外界对公司形象的理解没有丝毫关系，不过是内部人员的认知罢了。要是内部员工（通常是自信不足的二三线管理者）对任何异于习惯的行为都感到不安，那才是真正的问题。他们需要制定统一的规范让员工遵守，以此来刷存在感，让大家知道一切尽在其掌控。 不专业这个词语经常被用来形容那些让人吃惊或有威胁的行为。任何让自信不足的管理者害怕的事物都是不专业的。长发如果长在男性员工头上，那就是不专业；而对于女性员工，就完全允许。墙上挂任何招贴画都是不专业的。休闲鞋是不专业的。喜事当头在办公桌旁跳跳舞是不专业的。嘻嘻笑或者大声笑都是不专业的。（可以微笑，但是不能太频繁：） 反过来，专业意味着不会让人吃惊。考量你是否专业，涉及你的长相、动作以及和别人雷同的想法，就是要做一只勤劳的工蜂。 当然，这种变态的专业论无疑是病态的。在一个更加健康的组织文化里，衡量一个人是否专业，看的是他的学识和能力。 ### 企业熵 熵是水平的，或者说是相同的。熵越多，产生能量或动量的能力就越弱。在一个公司或组织里，熵被认为是态度、外貌和思考过程的统一。热力学中，熵在宇宙中总是增加的，企业熵同样也是如此。 管理热力学第二定律：组织里的熵总是增加的。 这就是为什么老龄化的机构比起有活力的年轻公司来，总是觉得约束更多，因而缺少了工作的乐趣。 我们无法改变这个整体现象，但可以在自己的领域做出改变。最成功的管理者总是能摇动熵、带来正确的员工，并让他们展现自我，甚至允许他们偏离公司的标准。你所在的组织可能已经僵化了，但可以让你负贵的部门幸免于难。 --- # Agent Instructions: Querying This Documentation If you need additional information that is not directly available in this page, you can query the documentation dynamically by asking a question. Perform an HTTP GET request on the current page URL with the `ask` query parameter: ``` GET https://doc.shiker.tech/ren-jian/di-san-bu-fen-zheng-que-de-ren/14-huo-en-bu-luo-er-yin-su.md?ask= ``` The question should be specific, self-contained, and written in natural language. The response will contain a direct answer to the question and relevant excerpts and sources from the documentation. Use this mechanism when the answer is not explicitly present in the current page, you need clarification or additional context, or you want to retrieve related documentation sections.