03 维也纳在等你

几年前，我和南加州的一位大项目经理谈到项目中的一场“战争”。一开始，他就谈到了项目成员疯狂工作酿成的恶果。至少两起离婚可以直接归咎于团队成员的加班，还有一位成员的儿子染上了毒瘾，可能就是因为这位父亲太过忙碌而无暇顾及对孩子的教育。最后，测试部门的头儿精神都崩溃了。

在他继续叙述这样的恐怖经历时，我开始意识到此人个离婚或两个自杀，这个项目就会大获成功，至少在这家正在用一种奇怪的方式自夸。你或许会怀疑，倘若再有一伙的眼里事情就是这样。 -TDM

对于大家都说的“聪明地工作”，一个共识就是现实生活中的管理者如何让人们以牺牲自我生活为代价来承受更大的工作强度和更长的工作时间。管理者永远拿着个大喇叭，鼓吹他们的员工加了多少班，并谋算着如何让大家加班更多的手段。

西班牙理沦

历史学家很早之前就抽象出了不同的价值理论：西班牙理论认为世界上的价值总量是定额的，因而财富积累的道路就是学会从大地或者别人的背上去攫取。另一种英国理论则认为，价值是通过智慧和科技创造出来的。所以，在英国人进行着工业革命的时候，西班牙人推动着他们的轮子来开发新大陆的土地并统治印第安人。他们越洋过海，将大量的黄金搬运回国，而他们的努力换来的却是通货膨胀（黄金太多，而可用商品太少）。

西班牙的价值理论在很多管理者身上都可以看到，特别是在他们讨论生产效率时。生产效率本应该是让单位时间内的工作产生更高的价值，然而它却常被看作是如何在单位付酬的情况下攫取更多价值。二者存在天壤之别。奉行西班牙理论的管理者梦想通过不付薪酬的加班来获得生产效率的提高。无论工作多久，他们都按照每周 40 小时分配，而不是员工现实工作的 80 乃至 90 小时。

这根本就不是生产效率——更像是欺诈——但现在很多美国管理者就在这样做。他们连哄带骗地让员工延长工作时间。他们给员工强化交付日期的重要性（其实可能完全是随意的，世界不会因为一个项目晚了一个月就停止转动）。他们使用各种手段让员工接受那些根本没蓿望达成的进度安排，让他们因为内疚而不得不牺牲自己的其他时间来工作。他们做任何事情都是希望让员工工作强度更大、工作时间更长。

来自家里的一句话

虽然你的员工在办公室里得到的信息是“工作时间长点、强度大点”，但他们在家里得到的信息却迥然不同。家里传递着信息：“生命正在流逝。衣柜里堆着你的脏衣服，你的孩子们得不到拥抱，你的配偶正在寻找别的地方。那种被称为生命的旋转木马只有一圈，中奖的机会只有一次。如果你把你的生活都耗在 C++上……”

但你知道何时告知真相， 你或许能够心想事成，又或者你会慢慢变老． 还未跑完半程，你就会被踢出局， 你何时会想到……维也纳在等你？ -Billy Joel,《The Stranger》

在 Billy Joel 的歌中，那个等你的维也纳就是你人生旅途的最后一站。当你抵达那里，一切结束。要是你觉得你的项目成员从来不考虑这么沉重的问题，那就再想想。你的成员都意识到人生苦短，生活中还有许多事情比这愚笨的工作更重要。

不存在加班的谎言

让定薪员工加班是无知的管理人士脑海中的臆想。是啊，星期六工作几个小时可能会对星期一的最后期限有帮助，带来的后果却是需要花“地下时间”e 来弥补他们自己的生活。计算投入与产出，每加班一个小时，就需要一个或更多个小时的地下时间。这完全是杀鸡取卵，短期来看或许有利，从长远看其实人不敷出。

疯狂的孩子慢一点， 关掉你的电话玩玩消失 没什么大不了 失去一两天不会有啥影响 你何时会想到……维也纳在等你？

类似于不付薪酬的加班时间，对于持西班牙理论的管理者来说，对地下时间也是视而不见的（他们不管人们一星期花费了多少时间，总是以 40 小时来计算）。在任何人的考勤表里，你看不到它的踪影。这些时间花在煲电话粥，聊天吹牛，又或者休息养神上。没有人能真正工作超过 40 小时，至少不可能持续，特别是对需要创造力的脑力劳动来说更是如此。

加班就像冲刺：跑马拉松跑到最后 100 码，体力还有剩余才算有意义。若一开始就冲刺，那你纯粹就是浪费时间。让人们过度冲刺，只能让大家失去对管理者的尊重。最优秀的员工在之前都经历过这种事：当管理者极力鼓吹工作必须在 4 月完成时，他们目光闪烁，明白此时应该保持沉默。然后，他们只要逮着机会就会补偿性地做与工作无关的事情，到最后，他们真正工作的时间还是每星期 40 个小时。最好的员工都会这样反应，其他不这样的全是工作狂。

工作狂

工作狂会做很多不计薪酬的加班。他们的工作时间长得夸张，虽然效率可能在下降。给他们足够的压力，他们会工作到完全丢掉自己的个人生活。但这只能是一段时间，即使是最疯狂的工作狂，信息迟早还是会传递到他们那里：

慢点儿，你做得很好啦， 这辈子你不可能做你想做的所有事情。 在这暧昧的夜晚，尽管如此的浪漫。 但你何时会想到……维也纳在等你？

一旦认同这样的理念，员工就会在完成项目后永远消失。为了不那么重要的价值（工作），而牺牲了生命中更重要的价值（家人、爱情、家庭、青春），这种认识让人备受打击。这会让一个不经意间做了牺牲的人愤怒得想要复仇。他不会去找老板，然后淡定而体贴地劝说事情应该在将来做出改变——另一种情形是他已经心力交瘁，唯有选择辞职。无论哪种方式，他终归是离开了。

工作狂是一种病，但不像酗酒那样只影响不幸的少数人。工作狂就像常患的感冒：每个人都有可能感染上。我们写这些的目的不是要讨论工作狂的产生及治疗，而是指出一个简单的问题，即作为管理者的你应该如何应对这些工作狂。如果用西班牙理论将他们压榨到底，你最终将失去所有。不管你多么需要大家投入额外时间加班加点，都不能让大家以牺牲个人生活为代价。失去好的员工绝对不划算。这已经超越了工作狂这个狭隘话题，而是复杂而有意义的对工作效率的讨论。

工作效率：赢得战斗，输掉战争

下一次，倘若你听到有人提及生产效率，仔细倾听，是否会谈到“员工流失”这个词。他十有八九都不会提到。这些年来，在对生产效率的讨论以及数百篇相关文章中，我们从未听到哪位专家在人员流失这个话题上提出任何观点。但这样的顾此失彼有意义吗？让我们来看看一些组织采取的提高效率的典型手段：

• 对人们加压以获得更长的工作时间。

• 产品开发的流程机械化。

• 牺牲产品的质量（下章我们再具体探讨）。

• 标准化工作程序。

上面任何一项都会让工作减少一分愉快及乐趣。因此，提高生产效率的过程可能会诱发员工去寻找其他更满意的工作。当然，这并不是说我们就一定不能承担因为提高生产效率而造成的人员流失，只是在获得高生产效率时，一定要考虑可能的人员流失，不然所谓的“提高”可能会因重要人员的流失而被抵消。

大多数组织不会对流失人员进行统计。几乎没有人可以告诉你替换一名有经验的员工的成本。无论什么时候讨论生产效率，衡量起来都好像人员流失根本不存在，或者与成本无关一样。Data General 的 Eagle 项目就是这样一个案例。该项目是西班牙理论的胜利：工作狂的项目成员通过不停加班把生产效率推向了一个前所未有的高度。项目最后，几乎所有开发人员都离职了。这样做的成本有多高？没人在计算时考虑这些。

生产效率的定义是收益除以成本。看得见的收益就是通过工作赚取金钱，而成本则是全部的花销，包括替换那些疲惫不堪的工作人员。

反思

在我早期的一个咨询项目中，项目运行平稳，项目经理知道她能够按时交付产品。她被叫到管理委员会( management committee)做进度报告。她说她可以保证产品在 3 月 1 日的最后期限完成，完全准时地遵循最初的估算。上层管理者仔细地讨论了这意料之外的好消息，第二天又把她叫来。他们解释道：因为她能够在 3 月 1 日准时交付，所以最终期限被提前到 1 月 15 日。

项目实际能够达到的时间表对持西班牙理论的管理者是没有价值的，因为这样的时间表不会把人们放到压力之下。一个更好的根本毫无希望达成的时间表才能让员工们付出更多的劳动。

在职业生涯中，你总会遇到一个或者几个这样奉行西班牙理论的管理者。你可以嘲笑这些人的短视，但你自己也应该反思。我们每个人都在过去某个时刻、不同时期屈从于这种短期策略，给下属施加压力，让他们更努力地工作。为了这样做，我们不得不无视大家效率的下降和人员的流失。要忽视这些负面影响总是很容易，不容易做到的是牢记如下令人不适的事实：

压力不会让人工作得更好——只是工作得更快为了工作快点，他们不得不牺牲产品质量以及自身的工作体验。